Les directions financières connaissent des difficultés à recruter, à identifier les meilleurs potentiels et à fidéliser leurs talents. Les métiers du contrôle de gestion sont particulièrement concernés. Depuis la pandémie de la COVID-19, le phénomène s’est accentué sérieusement. Les mentalités évoluent, les attentes mettent le curseur ailleurs que sur la seule performance au travail. Parvenir à dénicher de nouveaux contrôleurs de gestion peut relever du parcours du combattant.
Pourtant, une bonne stratégie de marque employeur axée sur ces profils, avec la mise en avant d’outils de travail pertinents, aide grandement. C’est la réflexion que nous proposons aux DAF qui peinent à disposer d’équipes au complet.
Qu’est-ce qu’une stratégie de marque employeur et quels sont les objectifs ?
Ce terme n’est plus réservé au marketing depuis longtemps. Tous les services ressources humaines se préoccupent de déployer une stratégie relative à l’image et aux valeurs de l’entreprise.
Marque employeur : définition et caractéristiques
La marque employeur correspond à l’image d’une entreprise chez ses salariés comme chez les candidats à l’embauche. Cette image de marque se distingue de la perception des clients. C’est pourquoi elle porte le nom de “marque employeur”. Une telle stratégie suppose un ensemble d’actions et de processus mis en place sur le plan de la communication, afin d’informer les salariés actuels ou à venir.
Voici les informations généralement apportées dans un tel plan de communication :
- la culture de l’entreprise et ses valeurs fondamentales ;
- la politique RSE (responsabilité sociale et environnementale) ;
- les avantages en place ;
- les possibilités d’évolution en interne ;
- l’environnement de travail immédiat, au regard du bien-être (locaux, outils et technologies, télétravail, etc.).
Les enjeux d’une marque employeur
Toutes les entreprises se préoccupent désormais de leur image de marque auprès des salariés, et notamment de leur e-réputation. Avec l’avènement du digital, c’est devenu ultra-simple de se renseigner sur son futur employeur. Tout comme, c’est très facile de propager de mauvaises informations sur les réseaux sociaux. Les entreprises doivent déployer une stratégie de marque employeur bien huilée, mais aussi surveiller leur image en ligne.
Les enjeux se situent sur la capacité à attirer les meilleurs experts aux compétences pointues, ainsi que les talents de demain. Il s’agit aussi de parvenir à conserver toutes ces recrues au sein de l’entreprise ou du groupe le plus longtemps possible. Le secteur professionnel repose d’abord sur de l’humain. Sans les bonnes ressources, c’est toute la performance qui en pâtit.
Les directions financières confrontées à des difficultés pour recruter et garder leurs équipes
Le secteur de la finance souffre particulièrement sur le plan des ressources humaines. Les cabinets d’expertise comptable comme d’audit rencontrent de grandes difficultés pour pourvoir les postes vacants. Cette tendance à la désaffection atteint désormais aussi les entreprises, y compris les plus grandes, et même en région parisienne.
Une tendance au turnover qui met les services financiers en tension
Non seulement les candidats à l’embauche se font rares, mais en plus les collaborateurs embauchés restent moins longtemps en poste. Le turnover s’accélère et met les DAF davantage sous pression. Dans le même temps, l’économie actuellement perturbée demande toujours plus d’attention sur le plan financier et de la trésorerie.
Les échéances se raccourcissent avec une exigence de visibilité des dirigeants toujours plus forte. Ajoutons la quantité de projets à mener, dont le chantier de la transformation digitale, et vous obtenez un cocktail explosif… idéal pour accroître encore le turnover des contrôleurs de gestion !
Une attractivité des candidats et des talents parfois en berne
Les jeunes diplômés de formation financière se détournent parfois du monde de l’entreprise classique. Ils aspirent à entrer rapidement dans l’opérationnel. Ils veulent être proches du terrain et des décideurs. Les postes en mode data crunching dans un service central du type corporate ne passionnent plus.
L’aspect business partner et la quête de sens dans les missions constituent deux points souvent mis en avant par tout candidat lors d’un processus de recrutement. Ajoutons aussi la recherche d’un meilleur équilibre vie privée et travail, comparativement à la génération de leurs parents.
Même sans expérience approfondie, ils préfèrent parfois la start-up, voire l’entrepreneuriat en mode freelance. Ils n’hésitent plus à créer ainsi leur propre entreprise autour de la gestion et délaissent les offres d’emploi classiques en CDI.
La marque employeur n’est pas l’apanage du marketing et des RH
Dans un tel contexte où la vision externe des services financiers se détériore chez les jeunes futurs employés, il devient urgent d’agir. La stratégie de marque employeur fait partie des actions incontournables pour les DAF. Ces financiers sont déjà des communicants, avec les actionnaires, le CODIR, les interlocuteurs externes, etc. Ils doivent juste intégrer cet axe RH dans leur communication.
Quelles actions concrètes mettre en place pour la marque employeur d’une entreprise ?
Une stratégie de marque employeur, ça se réfléchit au sommet de la société, et plus particulièrement au niveau des ressources humaines. Les autres services fonctionnels comme opérationnels ont aussi leur mot à dire pour leur propre activité.
Définir les composantes de la marque employeur : les valeurs et la promesse
La définition de la marque employeur de chaque entreprise commence par la proposition de valeur unique de la structure (UVP). Une UVP consiste en marketing à expliquer comment les activités de la société améliorent la vie des clients et diminuent leurs points de douleur. Cette UVP montre donc comment l’entreprise se démarque de la concurrence.
La démarche de marque employeur exige aussi d’identifier clairement les valeurs de l’entreprise. Elle comporte l’explication aux salariés ou candidats de la promesse employeur, soit l’engagement que la société prend vis-à-vis de ses employés. Il concerne autant les conditions de travail, l’équilibre avec la vie privée que les capacités à évoluer dans la structure.
Exemples d’axes pour déployer sa marque employeur
La mise en place concrète de la stratégie passe par des actions comme :
- Développement du bien-être au travail et communication sur cette stratégie. C’est une des craintes les plus fortes des contrôleurs de gestion, candidats à l’embauche. Ils ne veulent plus subir le stress à haute intensité et les tâches chronophages qui les mettent sous l’étouffoir régulièrement.
- Mise en place des ambassadeurs pour la communication sur les réseaux sociaux. C’est une manière d’accroître aussi le sentiment d’appartenance à l’entreprise. En outre, l’équipe en place reste la mieux située pour expliquer comment le travail s’organise, les outils utilisés, le fonctionnement interne, etc.
- Sites de notation des entreprises par leurs employés. Avec la simplicité d’accès aux informations en ligne, tout comme aux réseaux sociaux, tout contrôleur de gestion en recherche d’emploi accède à des données et avis en ligne. Cette stratégie exige de piloter les réponses aux avis et de bien surveiller les plateformes, fermées ou ouvertes.
- Témoignages de contrôleurs de gestion en poste sur le site carrière de l’entreprise. Désormais, la communication digitale devient multicanale. Les vidéos, les études de cas en ligne, etc. Vous disposez de types de contenu variés pour associer votre équipe à la marque employeur. Donnez-leur la parole.
Marque employeur : une stratégie pour la finance centrée sur les outils et technologies EPM & IA
Nous pensons que les directions financières peuvent tout à fait inclure un aspect spécifique dans leur stratégie de communication avec les candidats : les bons outils du contrôleur de gestion. La technologie aujourd’hui fait partie des points différenciants entre les entreprises. Autant s’en servir !
Des solutions IT qui améliorent le bien-être au travail des collaborateurs et cassent les silos
La qualité de l’informatisation métier impacte le bien-être au travail des collaborateurs. C’est un élément différenciant pour l’employeur sur le marché du recrutement. C’est particulièrement vrai s’il cherche à dénicher les meilleurs talents parmi les candidats. Les entreprises qui persistent à proposer des solutions IT peu ergonomiques et en silo, ne parviennent plus à convaincre.
Les systèmes mal imbriqués, sans ERP et Business Intelligence structurée entraînent trop de contrôles manuels rébarbatifs. L’heure n’est plus au data crunching ou au pointage de fichiers Excel qui moulinent. Adoptez des outils de travail collaboratifs pour vaincre les limites de la bureautique en la matière. Et dites-le dans votre communication autour de la marque employeur.
IBM Planning Analytics, un EPM idéal pour améliorer la marque employeur et le recrutement en gestion
Les outils du type EPM (Enterprise Management Planning) apportent un confort très appréciable aux collaborateurs des services financiers. Rien de mieux pour le pilotage de la performance, un des objectifs majeurs que vise tout candidat à un poste de contrôleur de gestion.
Chez Intis, nous accompagnons les DAF afin d’équiper les contrôleurs de gestion d’outils performants. La réputation d’IBM Planning Analytics with Watson repose sur l’expérience terrain des meilleures entreprises françaises. C’est une des technologies que nous déployons.
Nous sommes convaincus qu’offrir aux candidats à l’embauche ce genre d’outils EPM contribue à l’attractivité des meilleurs talents pour une entreprise. Par exemple, de façon concrète vous pouvez expliquer dans votre communication de marque employeur comment vous réalisez vos reportings extra-financiers du type RSE grâce à IBM Planning Analytics.
Marque employeur et outils EPM, un duo gagnant pour attirer et retenir les contrôleurs de gestion
Les nouvelles technologies allègent la tâche des équipes de gestion. Goûter à ce type d’expérience IT empêche assurément de revenir aux outils en silo comme la bureautique, lors d’un changement d’entreprise.
Pour améliorer votre e-réputation sur les réseaux sociaux et sur les sites d’avis en ligne, offrez aux candidats et aux salariés en poste un équipement IT digne de 2024. Intis vous propose d’échanger avec un de ses experts sur ses solutions. Vous pouvez d’ores et déjà réaliser le test en ligne sur votre capacité à piloter la performance.
